令和８年１０月１日施行の改正男女雇用機会均等法により、労働者だけでなく、求職者等に対するセクハラ対策が企業に義務付けられます。これまでは努力義務にとどまっていた採用選考段階でのハラスメント対策が義務化されることで、企業の採用実務にはより厳格な体制整備が求められます。
以下では、就活ハラスメントの内容やその影響、企業がとるべき措置や対応などについて、ご説明します。
１ 求職者等に対するハラスメント（就活ハラスメント）とは
求職者等に対するハラスメント（就活ハラスメント）とは、企業やその採用担当者等（ＯＢ・ＯＧ訪問やインターンシップ等で知り合った従業員も含みます。）が求職者等（企業の求人に応募する者や、インターンシップ等に参加する者、実習生等）に対して行うハラスメント行為をいいます。具体的には、「就活セクハラ」「就活パワハラ」「就活オワハラ」が含まれます。
⑴ 就活セクハラ
面接時に「恋人はいるのか」といった業務と無関係な質問をすることや、オンライン面接で「全身を見せて」と指示すること、採用と引き換えに不適切な関係を迫ることは、就活セクハラに該当します。
⑵ 就活パワハラ
採用する立場にある企業側の優位性を利用して、面接時やインターンシップ中に人格を否定するような暴言を吐くことや、能力を極端に低く評価して威圧的な態度をとることは、就活パワハラに該当します。
⑶ 就活オワハラ
内定・内々定と引き換えに、求職者等の意思に反して他社への就職活動の終了を強要することをいいます。他社の就活を物理的に妨げるために研修等への参加を強制することや、内定承諾書等の早期提出を強要すること、内定・内々定辞退を申し出た際に、引き留めるために何度も話し合いを求めることは、就活オワハラに該当します。
求職者等に就活ハラスメントと受け止められれば、「就活ハラスメントを起こした会社」として、企業の社会的信用を失い、イメージの低下につながりかねません。就職後の職場でもハラスメントが横行している会社だと求職者等に認識されれば、応募が減少する可能性がある上、既存の社員にとっても、意欲やモラルの低下により離職につながるリスクがあります。
２ 就活ハラスメント防止のために企業が必ずとるべき措置
男女雇用機会均等法の改正に伴い、企業は、就活セクハラの防止のために、以下の措置を必ず講じなければなりません。
⑴ 企業の方針等の明確化及びその周知
就活セクハラを行ってはならない旨の方針、就活セクハラを行った者については厳正に対処する旨の方針及び対処の内容、求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、これらを社員に周知・啓発することが求められます。
⑵ 相談体制の整備
相談窓口をあらかじめ定め、求職者に周知した上、相談窓口担当者が適切に対応できるようにすることが求められます。
⑶ トラブル発生時の迅速かつ適切な対応
就活ハラスメント事案が発生した場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること、被害者に対する配慮のための措置及び行為者に対する措置を適正に行うこと、再発防止に向けた措置を講ずることが求められます。
⑷ そのほか併せて講ずべき措置
相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じること、労働者が事実関係の確認等に協力したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定めること、これらを社員に周知・啓発することが求められます。
３ さらに進めておきたい望ましい措置
法的な義務にとどまらず、就活ハラスメントを防止するために、次のような取り組みも併せて進めておくことが望ましいです。
⑴ 大学など外部機関との連携
大学等のキャリアセンター等の求職者等の関係者から就活セクハラに係る相談に関する情報提供があった場合に、連携し、適切な対応を行うことが望ましいです。
⑵ パワハラ対策もセクハラ対策と同様に整備
就活セクハラを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、就活パワハラに類する行為等についても、同様の方針を併せて示すことが望ましいです。
⑶ 多様な相談への対応
求職者等から、社員ではなく顧客等による就活セクハラの相談があった場合や、就活パワハラの相談があった場合には、その内容を踏まえて、就活セクハラの防止措置も参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を行うように努めることが望ましいです。
就職活動において、求職者が安心して求職活動に臨むことができ、対等かつ誠実な関係性を築くことは、企業にとって優秀な人材の獲得と健全な企業成長につながります。就活ハラスメントに関する対策や体制整備、研修などを検討されている方は、池田総合法律事務所までぜひご相談ください。
（栗本真結）
