待ったなし！有期契約社員の労働契約を無期転換へ

労働関係法規の改正には気を使いますが、忙しいと対応が遅れがちです。労働契約の無期転換ルールは、全ての企業が原則的には２０１８年３月までに対応が迫られている事項です。

 

５年前の４月に労働契約法が改正され、有期労働契約が反復更新され、通算５年を超えたときは、従業者の申し込みにより、その契約は無期労働契約に転換されます（労働契約法18条第1項）。通算５年を超えて、契約更新をした従業者が、その契約期間中に無期転換を申し込みしなかったときは、次の更新以降も無期転換の申し込みができます。

 

この無期転換を避けたいと考える企業もあるかもしれませんが、そのためには、その従業員の契約をいったん終了させ、原則として６ケ月以上の空白期間（クーリング期間）を設けなければなりません（労働契約法18条第2項）。

 

人手不足といわれる昨今、応じないという選択は難しい面もあるかもしれません。来春に備えて、無期転換の対象者をリストアップして、転換後の労働条件や就業規則の整備をしておくことが求められます。

 

通算契約期間のカウントは、平成２５年４月１日以降に開始する（更新する場合を含む））有期労働契約が対象です。同年３月３１日以前に開始した有期労働契約は通算契約期間には含まないとされます。

 

もっとも、平成２７年４月１日に専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法が施行されて、無期転換ルールの特例も定められました。①高度専門職と呼ばれる専門的知識等を有する有期労働者は、事業主から支払われると見込まれる賃金の額が年間１０７５万円以上である場合、無期転換に至る期間が最大で通算10年とされ、②継続雇用の高齢者、つまり定年に達したのち、引き続いてその事業者に雇用される有期労働者については、定年後雇用期間は無期転換の通算期間に算入されないなどが、その例外です。

但し、例えば、高齢者ならば高年齢雇用安定法の規定に沿った高齢者雇用促進者の選任など、雇用管理措置に関する計画の認定申請が必要ですので、その前提として、特別措置の内容を記載した労働条件通知書を整備する必要があります。

これを機に、従業者との間で紛争を招かないように、労働条件、就業規則等の点検をなさってはどうでしょうか。＜池田桂子＞