部下や同僚からもあるパワーハラスメント　

職場でのいじめやパワーハラスメントが社会問題とされて久しいところですが、厚生労働省は、今年1月30日、職場におけるパワーハラスメントの定義を発表しました。この発表は、同省が円卓会議ワーキング・グループを立ち上げて検討した結果に基づくものですが、興味深い資料が示されています。

 

ワーキング・グループが取りまとめた報告書では、パワーハラスメントとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的な苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」であると定義されています。そして、６つの類型を掲げています。

 

①  暴力・傷害（身体的攻撃）

 

②  脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的攻撃）

 

③  隔離・仲間外れ・無視（人間関係からの切り離し）

 

④  業務上、明らかに不当なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）

 

⑤  業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）

 

⑥  私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

 

こうした定義からすると、パワーハラスメントは上司から部下への行為だけでなく、同僚間や部下から上司への行為もありうることとなります。例えば、圧倒的に情報を握っている部下が、新しい上司にわざと情報を提供しないで嫌がらせをするといったケースです。

 

パワーハラスメントの言葉の登場とともに、どこまでが指導でどこからがパワハラ（嫌がらせ）なのか、その境界線が明確ではない、と具体的な対応に戸惑うという声も企業側から聞こえてきます。業務上の必要な指導に対しても「パワハラ」だと捉えて被害を声高に主張する部下もいれば、上司の方もパワハラと指摘されることを恐れて管理や指導をしづらくなる、などの過剰反応も現れているようです。

 

パワーハラスメントを原因とした自殺を労災と認めた判決例も出されています。今後、パワーハラスメントに対する認知度の高まりとともに、訴訟の増加が予想されます。働く現場の状況や管理する企業の安全配慮義務を見直すことは、大切です。

 

ワーキング・グループは、本年3月を目途に予防策を提言するとりまとめを発表する予定とのことで、注目されます。（池田桂子）