パワハラの定義と対応（「働き方」に関する労働法制連載）

１　はじめに

労働施策総合推進法（通称「パワハラ防止法」。旧雇用対策法）により，２０２０年６月から大企業においてパワーハラスメント防止が義務化されていますが，２０２２年４月から中小企業でもパワーハラスメント防止が法的な義務として定められるに至っています。

パワーハラスメントは，企業内で不正・違法行為があったとしても，それを隠蔽するベクトルで作用することが往々にしてあり，場合によってはコンプライアンス経営ができていないとして企業の存続すら左右する最初のきっかけになりかねません。

例えば，上司が部下に対して日常的にパワーハラスメントに当たるような行為を繰り返したうえで，上司が部下に過大なノルマを課す，製品の品質管理等で違法な指示を出すなどした場合には，部下は上司に対する恐怖などから違法不当な指示でも抵抗できなくなり，それが常態して，後任に引き継がれて，問題が顕在化したときには取り返しのつかない企業不祥事に至っていることもあります。

そこで，パワーハラスメントとは何か，企業としてどのような対応をしていくかについて，「働き方」に関する労働法制の連載の一つとしてコラムとして紹介させていただきます。

 

２　パワーハラスメントの定義（労働施策総合推進法３０条の２）

労働施策総合推進法３０条の２は，パワーハラスメント（パワハラ）を法的に定義しています。

同法の定義は，

①優越的な関係を背景とした

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

③就業環境を害すること（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）

の３要素すべてを満たすものとされています。

①の「優越的な関係を背景とした」については，典型的には上司から部下に対する言動があたりますが，同僚や部下の言動であっても該当する場合があります。例えば，同僚や部下が業務遂行上で必要な知識等を有していて，その同僚や部下の協力がなければ業務の円滑な遂行を行うことが困難な場合などでは優越的な関係を背景にしているといえます。

次に，②の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」は，業務上明らかに必要性の無い言動などです。例えば，上司が部下に対して「いますぐ辞めろ」「死ね」「親の顔がみてみたい」といった発言をすれば，それは業務上何らの必要性も相当性もありませんので，パワハラにあたることは異論の無いところだと思います。

最後に，③の「就業環境が害される」については，社会一般の労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかが基準となります。　上記の例でいえば，「いますぐ辞めろ」というのは会社から追い出されるかもしれない，このまま就業を続けることができないと感じさせるものですので，通常は，就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動にあたります。

 

３　パワーハラスメントへの対応

（１）どうやって把握するか

パワーハラスメントが会社内で起こっていたとしても，それをどうやって把握していくかが最初のハードルになります。

パワーハラスメントの場合，例えばパワハラをされている部下などが，パワーハラスメントの存在を会社のしかるべき部署に報告・通報しても，パワーハラスメントをしている上司を通じて握りつぶされるのではないか，報復があるのではないかという恐怖心から報告・通報できないことが多いと思われます。加えて，パワハラをしている者，されている者の周囲の同僚も，あえて報告・通報してトラブルに巻き込まれるのは避けようとしがちです。

そこで，パワハラを把握するためには，パワハラがあると報告・通報した者が守られる制度を構築する必要があります。

会社内で十分な人的資源があるところであれば，自社内の監査部門が対応することが多いでしょうし，外部の弁護士事務所にも通報窓口となることを依頼していることも多くあります。当事務所も公益通報の窓口として，パワハラ・セクハラの通報も受け付ける外部通報窓口業務をご依頼いただいています。

また，会社内に十分な対応ができない会社であっても，外部の弁護士事務所が通報窓口となって情報を収集することは可能ですし，中小企業でもパワーハラスメントの防止義務がある以上，何らかの対応策を講じる必要があります。

（２）どうやって調査するか

パワーハラスメントの報告・通報があったからといって，報告・通報は調査に入り，会社をより良くしていくためのきっかけにすぎません。

報告・通報があれば，調査を行い，事実を確認し，確認できた事実から処分などを検討する必要があります。

しかし，どうやって調査をし，事実を確認していくかは，会社員であれば経験したことの無い業務ですので，難しいと感じられることが多い印象です。

当事務所でのハラスメントの調査をしている，あるいは社内での調査をサポートさせていただいていても，ハラスメントかどうかが明確にならないこともあります。

そういった場合でも，弁護士として調査をどうすべきか，確認できる事実は何かを協議させていただきながら，一件一件の事案に対応させていただいています。

 

４　最後に

当事務所では，パワーハラスメント防止に向けた研修，ハラスメントを含む公益通報の外部窓口，ハラスメントの企業側調査のサポートなどを日常的に行っています。

ハラスメントを防止するように日常から従業員に意識付けをもたせ，ハラスメントが起こった場合でも一貫して対応できる体制，知識，経験がありますので，池田総合法律事務所にご相談ください。

（小澤尚記（こざわなおき））