最高裁判例④労働判例についての最高裁破棄判決のご紹介（令和5年3月10日判決）

今回は、残業手当の支払いにつき、労働基準法第37条の割増賃金の支払いにつき、原審（高等裁判所）の判断（判決）に違法があるとして、これを破棄して、原審へ差戻した判例について、ご紹介します。

 

事案としては、トラック運送業の事例です。被告となっている会社の給与体系では、基本給、基本歩合給、時間外手当の3種類の賃金が支給されていました（旧給与体系）。但し、賃金内訳とは無関係に、日々の業務内容等に応じて、従業員ごとに月ごとの賃金総額が決まっており、賃金総額から基本給と基本歩合給を差引いた残りを「時間外手当」としていました。ところが、労働基準監督署から、残業時間が計算されていないと指摘を受け、以後、時間外手当については、残業時間をきちんと計算をして支払い、時間外手当の問題はクリアしたかに見えました。しかし、結局は、旧給与体系で払っていた賃金総額の枠は変わらず、旧給与体系で計算上の残りが「時間外手当」とされていたものが「調整金」という名目の賃金に変わっただけのことでした。すなわち、毎月の労働時間が増えて、時間外手当が増えてくれば、調整金は少なくなり、逆に、労働時間が少なくなれば、時間外手当が少なくなり、調整金が増えるだけで、合計金額は変わらない（新給与体系）という状況に変わりはなかったものです。

 

原審、原々審は、各賃金項目を個別に検討して、1つずつは問題はなく、適法としていました。しかし、最高裁は、「新給与体系は、その実質について、時間外労働等の有無やその多寡と直接関係なく決定される賃金総額を超えて労基法37条の割増賃金が生じないようにすべく、旧給与体系の下においては通常の労働時間の賃金にあたる基本給歩合給として支払われた賃金の一部につき、名目のみを本件割増賃金に置き換えて支払うことを内容とする賃金体系であるというべき」として、この会社の時間外手当の支給について判例上求められる要件、すなわち、

①時間外労働に対する対価として支払われるものであること（対価性要件）

②通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とが明確に判別できること（判別性要件）

をいずれも欠き、割増賃金が支払われたものという原審の判断には、法令の解釈適用を誤った違法があると判示しました。

 

最高裁判所の判断は、個々の賃金項目を1つずつ分けて、近視眼的に見るのではなく、全体を俯瞰して判断したものであり、常識的な考え方にも沿ったものと思います。池田総合法律事務所では、残業による割増賃金手当の問題を含め労働問題全般も取り扱っておりますので、お悩みの方は、ご相談下さい。

　　　　　　　　　　　　　　　　（池田伸之）