パワハラ防止法について

2019年5月に成立した改正労働施策総合推進法（以下「パワハラ防止法」といいます。）の施行が2020年6月1日（対象は大企業。中小企業は2022年4月施行予定）と、目前に迫ってきました。

そこで、今回は、どのような行為がパワハラ行為に当たるのか、また、パワハラ防止法により、企業にどのような行為が義務付けられるのかについて、簡単に解説したいと思います。

 

１．パワハラとは

パワハラとは、パワーハラスメントの略で、優位的な立場にある者が、下の立場の者に対し「自らの権力や立場を利用した嫌がらせ」を行うことを言います。

厚生労働省の定義によると、職場におけるパワーハラスメントは、以下の3つの要素をすべて満たすものとされています。

① 優越的な関係を背景として、

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動によって、

③ 就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

 

①優越的な関係を背景とした行為の例には、つぎのようなものがあります。

• 職務上の地位が上位の者による行為 ●同僚又は部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの ●同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動の例には、つぎのようなものがあります。

• 業務上明らかに必要性のない行為 ●業務の目的を大きく逸脱した行為 ●業務を遂行するための手段として不適当な行為 ●当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為

③身体的若しくは精神的な苦痛を与える行為の例には、つぎのようなものがあります。

• 暴力により傷害を負わせる行為 ●著しい暴言を吐く等により、人格を否定する行為 ●何度も大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返す等により、恐怖を感じさせる行為 ●長期にわたる無視や能力に見合わない仕事の付与等により、就業意欲を低下させる行為

 

２．企業に義務付けられる内容

パワハラ防止法により、企業には以下の措置が義務付けられるようになります。

（１）まず企業は、パワハラを防止するため、従業員が相談出来る窓口を設け、相談内容に応じて、適切に対応できるような体制を整えておかなければなりません（労働施策総合推進法30条の2第1項）。

（２）つぎに企業は、従業員が（１）の相談を行ったこと等を理由として、当該従業員に対して解雇その他の不利益な取り扱いをしてはなりません（労働施策総合推進法30条の2第2項）。

（３）また企業は、パワハラに当たる行為を行ってはならないこと及び当該行為に起因して起こり得る問題等について、従業員に対し研修を実施するなどして、従業員の理解を深めるよう努めなければなりません（労働施策総合推進法30条の3第2項）。

（４）また企業（役員）自らも、パワハラ問題に対する関心と理解を深め、従業員に対する言動に必要な注意を払うように努めなければなりません（労働施策総合推進法30条の3第3項）。

なお、パワハラ防止法には、企業が違反した場合の罰則規定は設けられていません。しかし、上記（１）や（２）に違反した企業が、厚生労働大臣の指導・勧告に従わない場合は、その旨が公表される可能性があり、企業イメージが大きく毀損することとなります。

また、パワハラを受けた労働者から、慰謝料の支払い等を求めて、裁判を起こされる可能性もあり、実際にもこれまでに多くの裁判が行われてきました。

パワハラは、大きな社会問題となっており社会の関心も高く、企業にとって避けては通れない問題となっています。

池田総合法律事務所は、企業からのご相談も積極的に受けております。パワハラを防止するための体制の整備や、パワハラが起きてしまった場合の対応等について、ご相談されたい場合は、是非お気軽にお問合せください。

以上

（石田美果）