パート職雇用契約の無期転換請求への対応は早めに取り組みましょう

企業にとって、この時期注意すべき雇用問題があります。パート職で雇用期間1年の労働者については、契約を４回更新すると５年間同一の労働契約を使用者と結ぶことになり、５年経過後に５回目の更新をして６年目に入った段階で、そのまま１年間の労働契約を更新するのか、あるいは期限のない無期労働契約に転換するのかを選択する権利が生じます。この無期転換を認めた労働契約法１８条は平成２５年４月１日に施行されましたが、５年経過の平成３０年４月は迫っています。権利というからには、使用者の同意は必要ではなく、労働者の申込によって無期の労働契約は生じます。５年を超えただけで自動的に成立するわけではありません。

そして、通達では、無期転換権を予め放棄させることはできないとされています。

 

この規定は、同一の使用者との間で、有期の労働契約を更新して５年を経過した場合に適用されます。同一の使用者とは、法律上の主体で、法人であれば法人単位、個人であれば個人事業主単位でカウントされ、事業場単位ではありません。

また、無期転換後の労働条件は期間の定めがなくなった点を除いて、有期労働契約であったときと同じであり、正社員と同じ労働条件になるわけではありません。

 

この改正がなされた後、５年の契約期間の通算に当たって、一定の無契約期間が続けば、通算がリセットされるルールが規定されています（クーリング）。原則として、契約の無い期間が６ケ月以内であれば、その前の期間は通算されるということから、契約期間を巡って、６ケ月を超えて通算されないための対処がなされたりすることも多くみられました。

客観的に合理的な理由がなく、社会通念上の相当性がない場合は、雇止めが認められず、労働者側の申込に対して、同じ条件で労働者側の申込に対して、従前と同じ労働条件で使用者が承諾したものとみなされてしまいます。無期転換後は会社都合による契約終了は解雇と扱われてしまいます。

 

無期転換への対応として、現行の就業規則を見直し、現在適用されている就業規則が自動的に適用されることが会社にとって、望ましくないとすれば、検討しておかなければなりません。

また、無期転換しないという方針であるなら、新たな期限の雇用契約をするにあたり、○ケ月の有期雇用契約をするが５年を超えて更新はしない、ことを明らかにして、更新手続きを厳格に行うことです。

 

パート職の有期雇用契約者の場合、賞与や退職金の定めがないこともよくみられます。無期労働契約への転換とはいえ、正社員化するということではないので、フルタイム化しない限りは、パート職であることは変わりません。職務内容において同一労働をしているのであれば、同一労働同一賃金の原則の観点からどうなのか、という問題は生じますが、正職員化とは別の問題です。

 

雇用条件や就業規則の関係で気を付けなければならないのは、期限の定めがないので、契約関係の終了理由として、解雇事由を定めて置く必要があり、また、解雇に関する事項は就業規則の必要的記載事項ですから、予め整備しておく必要があります。同様に定年に関する規定も必要です。そのほかにも休職制度の適用は従前通りでよいのか、など予めの整備の点検が望まれます。

 

規則の整備を早めに行い、転換請求に関するトラブルのリスクを最小限にしたいものです。

併せて、積極的な人材活用に向けて中小企業に適用される助成金についても情報を収集してみてはどうでしょうか。＜池田桂子＞