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会社の就業規則によって社員・従業員の副業を制限したり、禁止したりしている企業がこれまでは大半であったと思いますが、新たな技術開発やキャリア形成につながるという観点から、考え方を転換し、副業を認める企業も少しずつみられるようになりました。

本業以外に従事する仕事（副業）から収入を得ることは、そもそも法律（憲法22条の職業選択の自由）は禁止していません。原則的には、労働契約に拘束される以外の時間で副業を行うことは個人の自由です。それを拘束しているのは、会社の就業規則の規定で、勤務中は職務に専念する義務（職務専念義務）や職務上知り得た秘密を守る義務（秘密保持義務）、競業する他者に雇用され、在籍している会社の利益を不当に侵害してはいけない（競業避止義務）などが規定され、場合によっては懲戒処分の対象となる可能性があります。

裁判例では、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的に労働者の自由であり、各企業において、制限することが許されるのは、

①労務提供上の支障がある場合

②業務上の秘密が漏洩する場合

③競業により自社の利益が害される場合

④」自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合

に要約されます。

企業の副業解禁の動きは、最近、起業が珍しいことではなくなり、また、社員の次の人生のステージの準備としても有効なことが意識され始めたこともあって、企業としても、消極的に考えるばかりではなく、社内での複数の分野に跨る活躍以上に有用な社員の能力開発の方法として、積極的に捉える考え方もみられます。

副業・兼業の形態も、正社員、パート、アルバイト、会社役員、起業による自営業主など様々です。

厚生労働省は、2018年（平成30）1月にモデル就業規則を改定し、「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる」としています。

副業を認めている企業の多くは、副業を始めるにあたって事前に会社からの許可が必要であると定めています。申請書を提出し、会社から許可を受けるということになります。会社としては、副業先の事業主名や業務内容、想定される業務時間の記載を求めるということになります。その際、長時間労働等によって労務提供上の支障がある場合には、副業・兼業を禁止または制限することができる様にしておきます。厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の合意書の様式例などを参考にされるとよいと思います。

また、業務上の秘密漏洩についても注意喚起が必要です。

労働基準法では、労働時間は事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算すると規定されています（同法第３8条1項）が、事業主を異にする場合も同様です。

労働者が使用者A(先契約)に加えて、使用者B（後契約）で副業・兼業を行う場合、使用者Aでの法定労働時間（1週40時間、1日8時間を超える労働時間）と使用者Bでの労働時間を合計して、単月100時間未満、複数月平均80時間以内となるように、各々の使用者の事業所における労働時間の上限をそれぞれ設定します。使用者Bは、使用者Aでの実際の労働時間にかかわらず、自らの事業場の「労働時間全体」を「法定外労働時間」として、割増賃金を支払います。それぞれがあらかじめ設定した労働時間の上限の範囲内で労働させる限り、他の使用者の下での実労働時間を把握する必要はありません。以上のように、厚生労働省の労働時間の「管理モデル」では、労使双方の負荷軽減が示されています。

言うまでもないことかもしれませんが、そもそも、顧問、理事等の就任には労基法が適用されませんし、労基法は適用されるものの労働時間規制が適用されない、農水畜産業、管理監督者、高度プロフェショナル制度などもあります。

副業・兼業の開始後、企業としては、社員・従業員から報告を求め、健康管理に問題が認められるような場合に適切な措置を取るなど安全配慮義務があることも忘れてはならない点です。

また、副業先での社会保険の適用要件を満たしているときは、副業先でも加入義務が生じます。保険料については、各企業で案分して計算する必要が出てくると考えられます。

やる気のある社員・従業員に制限をかけることは退職を促すことにもなりかねません。副業・兼業に関してポジティブな社員・従業員の声があるとすれば、企業側も検討してみてはいかがでしょう。

社員・従業員の雇用施策で課題を感じられる場合には、お気軽に池田総合法律事務所ご相談ください。

 ＜池田桂子＞

１．はじめに

働き方改革の一環として、２０２３年４月に、賃金デジタル払いの解禁、育児休暇取得状況の公表義務化に関する改正省令が施行されました。

また、２０１６年から社会保険の適用が段階的に拡大されており、２０２４年にはさらなる適用範囲の拡大化が予定されています。

本コラムでは、これらの内容についてご説明します。

２．社会保険の適用拡大化

厚生年金保険、健康保険、介護保険などの社会保険は、労働者の健康や退職後の生活を支える大切な制度です。

労働者の働き方、企業による雇い方の選択において、社会保険制度における取扱いによって選択を歪められたり、不公平を生じたりすることがないよう、出来るだけ多くの労働者に社会保険を適用することが目標とされています。

一方で、社会保険適用の拡大化は、事業主の負担増に直結し、経営への影響も大きいため、これまで段階的に適用拡大化が進められてきました。

２０１６年１０月から、「従業員数５０１人以上の企業」が対象となりましたが、２０２２年１０月からは「従業員数１０１人以上の企業」に拡大、２０２４年１０月からさらに対象が拡大され、「従業員数５１人以上の企業」が対象となります。

また、２０１６年１０月から、対象企業の拡大と同時に、被保険者の範囲についても見直しが行われ、「①週所定労働時間が２０時間以上、②月額賃金８．８万円以上、③勤務期間１年以上」 の要件を満たす短時間労働者（ただし学生は適用除外）への適用が実現され（③については２０２２年１０月に撤廃）、２０１７年４月からは、労使の合意に基づき、企業単位で短時間労働者への適用拡大が可能となりました。

これにより、フルタイムで働く厚生年金の被保険者約４４８０万人（２０２０年現在）に加え、上記要件を充たす短時間労働者約２３２万人が被保険者として新たに加わることになりました。

３．賃金デジタル払いの解禁

労働基準法では、賃金は現金払いが原則となります。昔は、毎月給料日になると、現金の入った給料袋が従業員に配られるといった光景が見られました。

しかし、現在は現金で支払っている会社はごく一部に限られ、多くの会社では、労働者の同意のもと、銀行口座などへ振り込む方法により支払われているものと思います。

今後は、さらに進んで、キャッシュレス決済の普及や送金手段の多様化のニーズに対応するため、一部の資金移動業者（○○Payなど）の口座への賃金支払いが認められ、電子マネーとして給料を受け取ることができるようになります。

会社が賃金のデジタル払いを始めるには、まず、①利用する資金移動業者の指定などを内容とする労使協定を締結する必要があります。その上で、②労働者が、賃金のデジタル払いを希望する場合、会社に同意書を提出することが必要です。

なお、万が一、指定資金移動業者が破綻したときには、保証機関から支払いが行われるようになっています。

４．育休取得状況公表の義務化

２０２３年４月１日から、常時雇用する労働者が１０００人を超える事業主は、育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務付けられるようになりました。

常時雇用する労働者とは、雇用契約の形態を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている労働者を指し、具体的には、①期間の定めなく雇用されている者、②過去１年以上の期間について引き続き雇用されている者、又は日々雇用される者で、その雇用期間が反復更新されて、事実上①と同等と認められる者（アルバイト、パートを含む）を言います。

今回、男性の育児休業取得促進のために、男性の育児休業等取得率の公表も義務付けられています。

育児休業は、「子を養育するための休業」であり、男女がともに育児に主体的に取り組むために、労働者が希望するとおりの期間の休業を申出・取得できるよう、会社は、育児休業を取得しやすい雇用環境を整備することが重要です。

５．おわりに

会社の経営者の立場から見ると、賃金のデジタル払いはともかくとして、育休状況の公表義務化や社会保険の適用拡大化は、経営の負担を増大することになると思われます。

しかし、国民の価値観やライフスタイルが多様化し、働き方の多様化がますます進む中、どのような働き方をしてもセーフティネットが確保され、誰もが安心して希望どおりに働くことができる環境を作っていくことは、長期的に見れば、人材の安定的な確保、会社の信用向上等、会社にも良い影響を与えるものと考えます。

池田総合法律事務所では、労務管理等についても経験豊富な弁護士が複数いますので、お気軽にご相談ください。

（石田美果）

１　はじめに

労働施策総合推進法（通称「パワハラ防止法」。旧雇用対策法）により，２０２０年６月から大企業においてパワーハラスメント防止が義務化されていますが，２０２２年４月から中小企業でもパワーハラスメント防止が法的な義務として定められるに至っています。

パワーハラスメントは，企業内で不正・違法行為があったとしても，それを隠蔽するベクトルで作用することが往々にしてあり，場合によってはコンプライアンス経営ができていないとして企業の存続すら左右する最初のきっかけになりかねません。

例えば，上司が部下に対して日常的にパワーハラスメントに当たるような行為を繰り返したうえで，上司が部下に過大なノルマを課す，製品の品質管理等で違法な指示を出すなどした場合には，部下は上司に対する恐怖などから違法不当な指示でも抵抗できなくなり，それが常態して，後任に引き継がれて，問題が顕在化したときには取り返しのつかない企業不祥事に至っていることもあります。

そこで，パワーハラスメントとは何か，企業としてどのような対応をしていくかについて，「働き方」に関する労働法制の連載の一つとしてコラムとして紹介させていただきます。

２　パワーハラスメントの定義（労働施策総合推進法３０条の２）

労働施策総合推進法３０条の２は，パワーハラスメント（パワハラ）を法的に定義しています。

同法の定義は，

①優越的な関係を背景とした

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

③就業環境を害すること（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）

の３要素すべてを満たすものとされています。

①の「優越的な関係を背景とした」については，典型的には上司から部下に対する言動があたりますが，同僚や部下の言動であっても該当する場合があります。例えば，同僚や部下が業務遂行上で必要な知識等を有していて，その同僚や部下の協力がなければ業務の円滑な遂行を行うことが困難な場合などでは優越的な関係を背景にしているといえます。

次に，②の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」は，業務上明らかに必要性の無い言動などです。例えば，上司が部下に対して「いますぐ辞めろ」「死ね」「親の顔がみてみたい」といった発言をすれば，それは業務上何らの必要性も相当性もありませんので，パワハラにあたることは異論の無いところだと思います。

最後に，③の「就業環境が害される」については，社会一般の労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかが基準となります。　上記の例でいえば，「いますぐ辞めろ」というのは会社から追い出されるかもしれない，このまま就業を続けることができないと感じさせるものですので，通常は，就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動にあたります。

３　パワーハラスメントへの対応

（１）どうやって把握するか

パワーハラスメントが会社内で起こっていたとしても，それをどうやって把握していくかが最初のハードルになります。

パワーハラスメントの場合，例えばパワハラをされている部下などが，パワーハラスメントの存在を会社のしかるべき部署に報告・通報しても，パワーハラスメントをしている上司を通じて握りつぶされるのではないか，報復があるのではないかという恐怖心から報告・通報できないことが多いと思われます。加えて，パワハラをしている者，されている者の周囲の同僚も，あえて報告・通報してトラブルに巻き込まれるのは避けようとしがちです。

そこで，パワハラを把握するためには，パワハラがあると報告・通報した者が守られる制度を構築する必要があります。

会社内で十分な人的資源があるところであれば，自社内の監査部門が対応することが多いでしょうし，外部の弁護士事務所にも通報窓口となることを依頼していることも多くあります。当事務所も公益通報の窓口として，パワハラ・セクハラの通報も受け付ける外部通報窓口業務をご依頼いただいています。

また，会社内に十分な対応ができない会社であっても，外部の弁護士事務所が通報窓口となって情報を収集することは可能ですし，中小企業でもパワーハラスメントの防止義務がある以上，何らかの対応策を講じる必要があります。

（２）どうやって調査するか

パワーハラスメントの報告・通報があったからといって，報告・通報は調査に入り，会社をより良くしていくためのきっかけにすぎません。

報告・通報があれば，調査を行い，事実を確認し，確認できた事実から処分などを検討する必要があります。

しかし，どうやって調査をし，事実を確認していくかは，会社員であれば経験したことの無い業務ですので，難しいと感じられることが多い印象です。

当事務所でのハラスメントの調査をしている，あるいは社内での調査をサポートさせていただいていても，ハラスメントかどうかが明確にならないこともあります。

そういった場合でも，弁護士として調査をどうすべきか，確認できる事実は何かを協議させていただきながら，一件一件の事案に対応させていただいています。

４　最後に

当事務所では，パワーハラスメント防止に向けた研修，ハラスメントを含む公益通報の外部窓口，ハラスメントの企業側調査のサポートなどを日常的に行っています。

ハラスメントを防止するように日常から従業員に意識付けをもたせ，ハラスメントが起こった場合でも一貫して対応できる体制，知識，経験がありますので，池田総合法律事務所にご相談ください。

（小澤尚記（こざわなおき））