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１　テレワークの必要性高まる

新型コロナウィルス感染防止対策で緊急事態宣言が出され、営業自粛をする事業者や企業が相次ぐ中、組織としての活動を継続しようと、急遽、テレワークの導入を進めた事業者も少なくないと思います。

テレワークというのは、従業者が情報通信技術（ITC）を利用して行う事業場外での勤務を言うと考えられますから、在宅勤務のほか、サテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話を利用して選択した場所で業務を行うその他のモバイル勤務などが、それに当たります。

コロナウィルスの感染拡大リスクを回避するだけではなく、通勤時間などの移動時間を節約するなどの業務の効率化から、今後もテレワークを維持、推進していこうとの働き方の変更も議論されているところです。

テレワークを導入しやすいかどうかは業種により異なると思いますが、リモートも休業もできない、業種の代表例として、医療、福祉関連のような社会的なインフラ事業者が思い浮かびます。LINEリサーチによれば、テレワークが導入しやすいIT関連企業が73％と高い結果で、次いで金融業・保険業で58％、また学校・教育法人、卸売業・商社、不動産業が40％以上と続いています。困難な業種として、医療、福祉関連、飲食業・飲食関係、運輸・運送・倉庫業は2割を切る実施率とのことです。

２　テレワーク就業規則の策定について

多くの企業では就業規則は変えず、付則としてテレワーク勤務規程を作成しているところも多いと思われます。週に１、２日程度の在宅勤務であれば、勤務制度を大きく変える必要はない、またモバイルワークの場合は、外出規程をそのまま適用する企業も多いと思います。

しかし、改めて考えてみますと、ICT情報通信技術を活用し、時間や場所に制約されない働き方を柔軟に取り込もうとするならば、就業規則もこれに応じて見直すことも必要でしょう。

テレワークを導入する場合には、テレワークを命ずることに関する規定を就業規則に定める必要があります。これに関する労働時間や通信費などの負担に関する規定も含まれます。

在宅勤務規程については、厚生労働省から「テレワークモデル就業規則～作成の手引き～」が公表されていますので参考になさってください。

https://www.tw-sodan.jp/dl_pdf/16.pdf

通常の労働時間制では、一日８時間、一週４０時間（労働基準法３２条）の規制がありますが、テレワークにも適用され、オフィス勤務と同じ扱いです（但し、常時１０人未満の従業員を使用する①商業、②映画・演劇（映画の製作を除く）、保健衛生業、接客娯楽業について１週は４４時間）。同様に、時間外や休日労働についても上司からの命令があった場合に可能で、その場合は会社側は通常の勤務と同じように時間外労働や休日労働の割増賃金を支払うことになります。

ちなみに、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定をすることが難しい場合には、所定の労働時間を労働したものとみなす「事業場外みなし労働時間」制度を適用することが考えられます。この制度の導入は、労働者の通信機器が使用者の指示では常時通信可能な状態になってはいないことを前提とします。

テレワーク制度を採用する場合には、業務の開始及び終了の報告、連絡体制、通勤手当など、在宅勤務であるからこそ特に決めておかなければならない点があると思います。

３　勤務環境の整備を

テレワークはフレックスタイムなどとは違い、制度や勤務時間を変えるだけでなく、①環境を構築する必要がある、②セキュリティ―対策をとる、③勤務時間を把握する、④仕事の評価をどうするのか、などの課題があります。

また、それ以前に、データの電子化、ハンコ（判子）文化の見直しなどがあります。

４　情報管理体制の整備も

情報管理体制に問題があれば、従業員の過失によって、情報漏洩が発生し第三者に損害を与えたときに、使用者責任（民法７１５条）が問われ、裁判例もあります。テレワークの実施のために、業務データを持ち出したり、社外利用するについての社内規程の整備をすることが欠かせません。データを重要度に応じたレベルに分け、取扱い方法について定期的にチェックしたり研修したり、パスワードや多要素認証など通信セキュリティ―に関する課題も重要です。システムやデータの取扱要領が有名無実化していないかの点検も怠らないように気を付けたいものです。

＜池田桂子＞

１　新型コロナウィルス感染拡大防止対策の一環で，事業者は，訪問者や従業員から，発熱・新型コロナウィルス特有の症状の有無，渡航歴，濃厚接触者に該当するかどうかのヒアリングをすることがあります。また，社内で感染者が出た場合，企業はその事実をニュースリリース等で公表することが多いと思います。

このような情報の取得等の各場面では，個人情報保護法に抵触しないかを検討する必要があります。本ブログでは，新型コロナウィルス感染拡大防止対策に関連する個人情報取り扱いの留意点を簡単にご紹介します。

２　取得する情報の例
前述の，発熱・症状の有無，渡航歴，濃厚接触者に該当する事実は，各個人に紐づき，事業者において当該個人を識別できる状態で取得されることがほとんどだと思います。完全に個人との紐づきを捨象し，統計データ化している等の例外的な場合でなければ，これらの事実は，個人情報に該当します。

また，新型コロナウィルス陽性であるという病院・保健所の検査結果は，要配慮個人情報として，単なる個人情報以上に厳密な取扱いが要求され，取得にあたり原則として本人の同意が要求されます。

３　留意点
次に，上記の情報を取得，公表，第三者に提供するにあたっての留意点を解説します。
⑴　取得時
個人情報の取得にあたっては，適正な手段で取得すること（個人情報保護法17条1項。以下は法律名は省略します。），利用目的を予め公表している場合でなければ本人に速やかに通知または公表すること（18条1項）が必要です。

事業者が，訪問者や従業員から，症状・発熱の有無，渡航歴，濃厚接触者該当性をヒアリングする際は，書面または口頭で新型コロナウィルス感染拡大防止の目的を明確に伝えることでこれらの要件はクリアできます。また，社内規程やプライバシーポリシーに規定された，個人情報の利用目的から，新型コロナウィルス感染拡大防止が読み取れれば，「利用目的を予め公表」しているといえるでしょう。これを機に，社内規程，プライバシーポリシーの見直しをしてみてはいかがでしょうか（池田総合法律事務所でご相談を承ります。）。

そして，取得する情報が，新型コロナウィルス陽性の診断結果，罹患の事実といった要配慮個人情報にあたる場合は，原則として本人の同意を得る必要があります（17条2項）。ただし，本人から直接書面または口頭等により情報を取得する限り，本人が情報を提供したことをもって，同意をしたと解釈できますので（個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン通則編3-2-2，36ページ参照https://www.ppc.go.jp/files/pdf/190123_guidelines01.pdf），別途同意書やオンラインのフォームを用意する必要はありません。

⑵　ニュースリリース等による公表
新型コロナウィルス感染者が社内で発生した場合，ニュースリリース等で社外に公表することが考えられます。

公表内容が，社内の感染者発生の事実，その後の社内対応（例：感染者が発生したオフィスの消毒，濃厚接触者隔離措置等の実施の事実）という，感染者本人を一切特定しない形であれば，感染者本人の同意を得る必要はありません。

しかし，新型コロナウィルス感染の事実は，非常にセンシティブな情報です。

そのため，情報の公開や後述の第三者への提供にあたっては慎重な姿勢が求められます。トラブル防止のため，ニュースリリース等による社外への一般公開の情報は，感染者本人を特定しない形になっているか，公開前にしっかり検証する必要があります。

⑶　第三者への提供
情報の一般公表ではなく，特定の第三者に，感染者本人を特定できる形で情報を提供する場面も想定し得ます（個人データの第三者提供，23条1項）。例えば，社員が新型コロナウィルスに感染しており，当該担当者が接触していた取引先にその旨情報提供する場合です。

個人データの第三者提供にあたっては本人の同意が必要です。

しかし，上記の場合のように，事業継続，二次感染防止，公衆衛生向上の必要が認められる場合は，本人の同意は不要とされています（個人情報保護委員会「新型コロナウィルス感染症の拡大防止を目的とした個人データの取扱いについて」参照。https://www.ppc.go.jp/news/careful_information/covid-19/）。

４　以上のとおり，個人情報の取得等が，新型コロナウイルス感染拡大防止目的である限り，個人情報保護法は，事業者にそれほど厳密な規制を課すわけではありません。しかし，新型コロナウイルスに関係する個人情報，個人データのセンシティブな性質に鑑みて，事業者に慎重な姿勢が求められるのは言うまでもありません。不安のある方は，池田総合法律事務所にご相談ください。また，池田総合法律事務所は，新型コロナウイルス感染症関連情報の特設ページをご用意していますのでこちらも合わせてご参照ください（https://ikeda-lawoffice.com/covid-19/）。                       　＜藪内遥＞

１．事業の継続に向けた手続き

（１）債権者との交渉

緊急事態宣言が継続されている現下の状況では、将来に向けた収支見込みが立たないのが実情です。

企業として体力があり、コロナ禍の中、資金繰りが出来る、あるいは、金融機関その他の債権者からの一時的な返済猶予が得られることが前提となりますが、今後、コロナによる影響が減じ、収支見込みが立つようになり、営業利益がプラスとなった時点では、金融機関などの債権者に対し、長期的な返済猶予や債務(元金、金利)カットの交渉をするということが考えられます。

その際は、企業のおかれた状況や経営者の個人資産も含め、資産負債の状況などを誠実に開示したうえで、金融機関とのミーティングを重ね、合意に向けた交渉をすることになりますが、全債権者から、猶予にとどまらず、債権カットの合意が得られたときは、金融機関側の無税償却の必要上、その合意内容を一定の司法的ないし準司法的な手続きで確認する必要があります。一般的には、特定調停手続を利用した手続がよく利用されます。

（２）M&Aの活用

また、事業自体は価値や独自性があって買い手があるような場合は、事業や雇用を継続する前提で、第三者に事業を売却して(手法として第二会社を設立するなどの方法があります。)、その売買代金で、債権者に債権額に応じて弁済し 、支払えない部分は、会社を破産、あるいは、特別清算という法的手続で、清算するという方法もあります。

その場合には、M&Aなどの手法で廃業を公的に支援する制度があります。詳細は、事業引継ぎ支援センター に関する当事務所の法律コラム（2015年8月11日「中小企業のM&A―『事業引継ぎ支援センター』って何？」を参照ください。

https://ikeda-lawoffice.com/law_column/

中小企業の%ef%bd%8d%ef%bc%86%ef%bd%81%ef%bc%8d「事業引継ぎ支援センター」

（３）民事再生手続

債権者との交渉の中で、一部の債権者が債権カットなどについて反対し、全債権者の同意が得られないときは、民事再生手続という法的な手続きが可能です。

民事再生手続では、手続きの中で再生計画案を提示し（たとえば、債権額の20％を5年で毎月分割弁済し、残りの80％は免除してもらう。）、会社の場合、債権者の頭数の過半数及び債権額で2分の1以上の賛成が得られれば、再生計画案が認可され、その再生計画に従って弁済をすることになります。他方で、この賛成が得られないときは、会社の場合には、申立が棄却され、自動的に、破産手続へ移行する(牽連破産といいます。)ことになり、注意が必要です。

個人の場合は、債務総額が5000万円以下その他の要件がありますが、小規模個人再生という比較的簡易な再生手続きが認められています。この場合は、不同意の債権者が頭数で過半数、債権額で2分の1を超える場合には、計画案は認められませんが、「不同意」でなければよく、積極的に同意してもらう必要まではありません。

以上のように、大口の債権者が強硬に反対しているときは、慎重に検討する必要があり、その場合には、事業継続を断念して、事業を廃止して、破産などの手続を取ることにならざるを得ません。

２．事業の廃止に向けた手続き

（１）債務の弁済が可能な場合

資産で、債務の弁済が可能な場合は、会社の場合は、会社を解散して、清算手続を取ることになります。

清算手続の中では、清算人が(それまでの代表者が清算人となるケースが多いと思います。)、会社資産を換価し、契約関係については解消し、従業員は解雇し、債務の弁済をしていくことになります。

資産の換価をした結果、債務の弁済の見込みの立たないときは、そのまま、清算手続きを取ることは出来ず、清算人は破産申立の手続きを取らなくてはいけません。債務の中には、従業員の解雇予告手当や退職金(規定のある場合)も含まれますので、注意が必要です。

（２）債務の弁済が不可能（債務超過）の場合

債務の弁済が、資産では不可能な場合は、破産手続を取って清算することが考えられます。

３．個人保証への対応

金融機関などからの借り入れに際しては、ほとんど、会社経営者やその親族が連帯保証人となっているため、会社が再生手続や破産手続をとり、債務カットがなされた場合、そのカットされた債権につき、連帯保証人としての責任が残ります。その責任を法的に免れるためには、連帯保証人自身も、破産ないし民事再生の手続きを取ることも一つの方法です。

そのほか、経営者保証ガイドラインによる処理の運用が定着し始め、前述の特定調停と組み合わせることによる解決手法が広がりつつあります。債権者との合意が前提となりますが、破産と比べて、自由になる財産の範囲が広がり、費用も低額で、経営者にとっては有利な解決方法です。

詳細については、当事務所のブログ（2015年6月8日「経営者保証ガイドラインの活用について」https://ikeda-lawoffice.com/law_column/経営者保証ガイドラインの活用について/ 　2019年2月13日「経営者保証ガイドラインによる解決の手法が広がり始めている～代表者の保証債務からの解放・軽減～」https://ikeda-lawoffice.com/law_column/経営者保証ガイドラインによる解決の手法が広が/）を参照ください。

４．その他のサイトのご案内

コロナ問題に特化したものではありませんが、特定調停手続その他の手続きを説明したものとして、法務省のサイトwww.moj.go.jp/MINJI/minji07_00023.htmlがあります。

また、経営者保証ガイドラインの説明をしたものとして、中小企業庁のサイトhttps://hosho.go.jp/があります。

５．ご注意

以上いろいろな手続きについてご説明をしましたが、いずれの手続ついても、弁護士、税理士、裁判所などの専門家、国家機関の力を借り、ご本人自身にも頑張っていたただいて、苦境を解決していく手法です。手続により所定の費用の高低はありますが、弁護士費用、申立費用、裁判所への予納金などといった形で、金銭が必要となります。最後まで頑張って精神的にも、金銭的にも、全く余裕をなくしてしまった状態では、必要な手続きが取れません。少し先を見越し、早め早めにご相談をすることをお勧めします。

(弁護士　池田伸之)

１　はじめに

新型コロナウイルス感染症により、店舗やオフィスを賃貸借している法人・個人事業主では、売上げが十分に立たないため、賃料・テナント料の支払いが苦しくなってきています。

他方、貸主である大家も、法人や個人事業主であることが多く、その場合、大家も金融機関からの融資の返済や固定資産税等の納税のため、賃料・テナント料の収入がなくなると、経営が立ちゆかなくなることが起こりえます。

なお、賃料・テナント料については、現在，政府が支援策を検討しているようですので、その動向に注意する必要があります。

２　賃借している法人・個人事業主（いわゆる「店子」）の場合

店舗やオフィスを賃借している法人・個人事業主については、賃貸借契約書上、新型コロナウイルスの影響で賃料を減額する権利があるとは言えないことが多いと思われます。

そうすると、大家側に対して、現在の経営状況、店舗であれば営業自粛要請の対象業種のために売上げが減少あるいは消滅したことを丁寧に説明して、大家の理解を得て、賃料減額に結びつける必要があります。

大家側としても、現在の経済情勢から、新しく賃借人を探しても、入居者がなかなか見つからず空室を抱えるリスクがありますので、平時よりも積極的に減額に応じてくれる場合があると思われます。

まずは、大家に対する現状の丁寧な説明から始める必要があります。

３　賃貸している法人・個人事業主（いわゆる「大家」）の場合

店舗やオフィスを賃貸している法人・個人事業主については、月額で返済している融資の返済額、固定資産税等の納税額、所有物件の維持・メンテナンス費用等のコストから導かれる損益分岐点までであれば、賃料の減額に応じることも検討する必要があります。

それは、上記のとおり、店子が退去した場合、空室のリスクが生じますので、現在の経済情勢では空室リスクを抱える期間の予測が全く不可能であるためです。

そこで，例えば，合意によりあらかじめ元の賃料に戻る時期を定めた一時的な減額をするという方法なども考えられるところです。

そして，賃料の減額に応じた場合には，損金算入が可能となる場合が例示されています（https://www.mlit.go.jp/common/001343017.pdf）ので，減額に応じて損金算入し，将来的な税負担を軽減するという考え方もありえます。

また、店子からの賃料減額については、単純に賃料の減額に応じた場合、新型コロナウイルスの問題が落ち着いたあとも、減額した賃料のままで賃貸借をしたいと言われ、元の賃料水準に戻せないリスクもあります。このリスクを回避するためには、一度、満額での賃料を受領し、そのうちの一部を経営の支援として、大家から店子に支払う（返金する）という方法もあり得ると思われます。この場合，国税庁の例示で損金算入できる場合に当たり得るのかは別途判断する必要があります。

〈小澤(こざわ)尚記(なおき)〉

１　はじめに

新型コロナウイルス感染症と雇用関係等について、厚生労働省が詳細なQ&Aを公開しています。

厚生労働省の「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html）をご参照ください。

２　従業員を休業させる場合

新型コロナウイルス感染症を原因として、従業員を休業させる場合、休業手当を支払うべき義務があるかどうかは議論のあるところです。

雇用主に責任がある場合の休業の場合、雇用主は休業期間中の休業手当（平均賃金の60％以上）を支払わなければなりません。

しかし、政府による緊急事態宣言が出ており、かつ、営業の自粛要請が出ている業種について、在宅勤務も不可能であれば、雇用主に責任がある休業とはいえず、休業手当を支払う必要が無いとも解釈できるためです。

もっとも、どの法人、個人事業主でも、雇用している従業員を無給のまま休業させ、生活ができないような状況にするのは本意ではないはずですので、可能な限りで休業手当を払うことになるのではないかと思われます。

３　従業員を解雇せざるを得ない場合

法人や個人事業主が、人件費負担をしたままでは事業を残すことができないと判断した場合、従業員を解雇せざるを得ない場合があります。

こういった場合のことを「整理解雇」と言いますが、整理解雇は裁判例において、4つの要件があって解雇が有効とされています。

具体的には、①人員整理を行う必要性、②できる限り解雇を回避するための措置を尽くしたか、③解雇労働者の選定基準が客観的・合理的であるか、④労働組合との協議や労働者への説明が行われているか、の4点です。

新型コロナウイルスの影響で、事業継続が立ちゆかなくなりつつある場合には、整理解雇の有効性は認められやすいと思いますが、従業員に対して例えば「新型コロナウイルスのために解雇します」という説明だけでは④の点が不十分と評価される可能性がありますので、できる限り詳細に説明を行い、説明した事実を書面で残しておくことが必要となります。

〈小澤(こざわ)尚記(なおき)〉